社群运营管理

企业内部培训体系搭建流程

美国心理学家马斯洛提出了人类需求层次理论,分别是生理需求,安全需求,社交需求,尊重需求和自我实现需求。

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随着社会的发展,人们的生理、安全、社交和尊重需要已经基本得到满足,更多人开始追求精神层面的发展。无论是生活,还是工作,都需要通过不断学习得到提高,从而获得精神层面的愉悦。其中,工作中一个很重要的学习提升途径就是企业培训。


企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献,而实施的有计划有系统的培养和训练活动。企业对员工进行培训是企业人力资源管理中至关重要的环节,企业想要在日益竞争的市场中站稳脚跟,就需要对员工进行有目的有计划的培训。


一、企业培训基本概述

培训目的

个人目的和职位目的

  • 个人目的:为提高员工职业能力或者满足员工达成个人职业生涯规划目标。

  • 职位目的:为了使员工的知识、技能、态度和经验与职位所需能力相匹配,同时为企业发展提供优秀人才。


基本目的和核心目的

  • 基本目的:为了让员工满足当前与未来的岗位胜任能力要求、以及建立人才梯队,为企业谋求长远发展保驾护航。

  • 核心目的:企业竞争本质上是人才的竞争。培养企业的后备力量,才能适应市场的变化,提高员工的凝聚力,增强核心竞争力,保持企业永继生存经营的生命力。


培训意义

培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。

培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通,增强企业向心力和凝聚力,塑造优秀的企业文化。

培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象,增强企业盈利能力。

适应市场变化、增强竞争优势,培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力。


培训原则

提升人才效率,降低人力成本,保证落地实施。


二、培训基础建立

培训人员

(1)培训讲师

企业内部培训讲师通常选择公司中高层管理者,职业技能培训可根据培训内容选择不同部门的管理人员作为培训讲师;职业素质培训可选择各个部门负责人或者人力资源部门专业培训员作为培训讲师。内部培训是培训体系中最重要的组成部分,是培训的基石和不可再生力量。


(2)培训对象

根据企业人员的不同培训目的,可以将培训对象分为五类,分别是:毕业生、基层员工、管理骨干、中层后备人才和高级管理人员。


企业的人才培养体系如下:

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培训类型

按照员工类型可以分为岗前培训、在岗培训、转岗培训;

按照培训内容可以分为职业素质培训和职业技能培训。


培训内容

企业内部培训内容主要包括职业素质培训和职业技能培训。

职业品质培训:主要是员工手册培训(企业文化、管理理念、职业态度,责任感,职业道德,职业行为规范等);

职业技能培训:主要是专业知识技能、管理技能、职业规划、社交技能等。


除了以上基本的内容培训外,公司各个任职等级培训的侧重点有所不同。比如:中高层管理者需要对公司的决策和理念全面负责,他们更侧重于决策,战略,经营理念等方面的培训;管理层需要负责各自部门的目标绩效和员工管理,更侧重于管理知识、管理技能和职业规划等方面的培训。


培训方式

线下培训模式:讲授模式、模拟分析、会议指导、角色扮演法、研讨会、拓展训练、军训等

线上培训模式:网络大学、移动课堂等(可提及迅课在线课堂培训模式)


培训制度

企业在实施培训的过程中,需要建立管理制度来保证培训的高效有序进行。在培训管理制度方面,主要包括以下几个方面:


在培训基础方面有为培训人员,培训时间、目的、经费、设施保证,权责分工等制度;

在培训管理方面有培训部门设立、培训人员管理及分工、培训计划方案、培训实施管理等制度;

在培训效果评估方面有培训考评、效果反馈、绩效考评等。


三、企业内部培训体系

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01 培训需求统计与分析

为了满足企业对于人才培养的短、中、长期的目标要求,以及一些必要工作的顺利开展,或者当组织中出现一些绩效问题的时候,企业会在员工入职后的不同阶段,项目开展的不同阶段以及企业发展的不同阶段,这些重要的时间节点上安排培训。在培训开始之前,必须要兼顾多方的利益诉求,需要通过收集意见和集中整理的形式建立需求分析。


培训需求分析是指通过对组织和员工的绩效目标、技能、知识、态度等的分析,来确定现有状况与期望状况之间的差距,为培训活动提供相应的依据。


期望能力水平-实际能力水平=培训需求


通常可以由人力资源部门下发需求计划表,各部门根据公司发展,部门职责,人员知识技能水平评估,填写表格上报人力资源部,人力资源部通过收集和评估,制定培训计划方案。


02 培训规划和预算

在确定了培训需求后,基本明确了培训的目标和方向,接下来就进入到培训的核心环节——培训规划和预算。培训规划和培训预算并不是独立部署的,而是息息相关的。


培训规划的主要内容是培训目标设定,培训课程安排,具体实施计划和预期效果和评价。


预算质量和预算效果紧密相关,但并非是预算越多,效果就越好。培训预算的基本任务包括培训费用总量,明确培训费用使用方向,预算管理机制和规定等。既要有合理的预算分解和计算,还要保证培训效益的最佳效果,除了可以参照以往的培训成本费用经验外,还要对比培训资源供应市场,企业自身成本控制能力等,同时保证整个培训活动的审核监控,避免企业内部随意性支出,做到对培训预算的全面调节。


03 培训的实施展开

培训规划和预算确定完毕后,即可按照规划实施培训计划。


培训前:明确培训时间,培训场地确认,培训资料准备,教学用具准备,培训人员通知等

培训中:培训出勤统计、培训资料发放,培训纪律维持,培训服务工作,培训现场摄影等

培训后:训练小结和资料归档


04 培训总结及反馈

对培训效果进行评估的时候,对培训的主体(培训讲师)和客体(培训员工)都要进行跟踪评估。


一方面考察培训员工的培训情况,学习情况,培训考试情况及对培训的认可程度。

另一方面考察培训讲师的综合培训能力。一是对讲师自身的评价,如授课能力,授课技巧和授课方法进行评估,二是对培训课件本身的评价,包括课件内容、结构、逻辑、与实际要求的符合程度等。


综上,人力资源部门应在培训结束后发放培训评估表,经由员工填写后进行收集、统计和分析,在限定时间内反馈给讲师本人,以便于在未来作出提升。


以上就是企业内部培训体系搭建的全部过程。


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2021-11-09 09:26 更新
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